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Aktuelle Rechtsprechung für Arbeitgeber: Typische Fallstricke beim Formulieren einer Stellenanzeige

Fachbeitrag im Arbeitsrecht

Ein Arbeitgeber, der sich nicht dem Risiko einer  Schadensersatzforderung durch eine(n) Stellenbewerber(in) aussetzen möchte, darf einen zu besetzenden Arbeitsplatz nicht unter Verstoß gegen § 7 AGG (Allgemeines Gleichstellungsgesetz) ausschreiben!

§ 7 verbietet die Benachteiligung eines Beschäftigten wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, nämlich der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität.

Obwohl das AGG bereits vor mehr als 8 Jahren in Kraft getreten ist, finden sich noch immer relativ viele Stellenanzeigen, die ausschließlich weiblich ausgeschrieben werden (Paradebeispiel: „Arzthelferin“). Dies ist insofern für den Arbeitgeber risikobehaftet, als ein Verstoß gegen das sog.  Verbot der merkmalsneutralen Stellenausschreibung nach ständiger Rechtsprechung des BAG die Vermutung einer Diskriminierung wegen eines nach dem AGG verbotenen Unterscheidungsmerkmals begründen kann.

Da ein Arbeitsplatz aber weder öffentlich noch innerhalb eines Betriebes nur für Männer oder nur für Frauen ausgeschrieben werden darf,  sollte unbedingt das sog. generische Maskulinum vermieden werden (also beispielsweise keine Verwendung der Begriffe „Niederlassungsleiter“, „Assistent“ oder „Geschäftsführer“ ohne erläuternden Zusatz, wie beispielsweise „(m/w)“).

Das Arbeitsgericht Berlin hat sich in seinem Urteil vom 05.06.2014 (Az. 42 Ca 1530/14) den Schutz männlicher Stellenbewerber auf die Fahne geschrieben: Es stellte fest, dass es – trotz der vom Arbeitgeber dargelegten Intention der Frauenförderung – nicht statthaft sei,  die Bewerbung von  Männern ausnahmslos auszuschließen!

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