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Rechtsanwalt für Arbeitsrecht für Arbeitgeber in Starnberg und Augsburg

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Arbeitsrecht

Man sagt, die Arbeit sei ein zweites Zuhause und gerade in Kleinbetrieben können Kollegen zur Familie werden. Aber auch in den besten Familien kommt es immer mal wieder zu Streitigkeiten. Wir als Rechtsanwälte für Arbeitsrecht wissen: 426.000 Klagen vor den Arbeitsgerichten kommen nicht von Ungefähr. Insbesondere weil der Arbeitgeber bei kleinen Unternehmen eine Verantwortung für den Betrieb und die Arbeitnehmer hat, ist es entscheidend, dass alles rechtlich korrekt verläuft.

Das Arbeitsrecht deckt eine Vielzahl von Themen ab.

Das Arbeitsrecht umfasst alle Gesetze, Verordnungen und Vorschriften, die sich auf die Beschäftigung auswirken. Die für den Arbeitgeber relevanten Regelungen sind im Individualarbeitsrecht und Kollektivarbeitsrecht festgelegt. Das Individualarbeitsrecht regelt die Beziehung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Das Kollektivarbeitsrecht betrifft hingegen die Rechtsbeziehungen der Kollektive wie Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften. Auf dieser Webseite konzentrieren wir uns auf das Individualarbeitsrecht. Sie haben Fragen zu Ihren Rechten und Pflichten als Arbeitgeber? Um Sie vorzubereiten, geben wir Ihnen einen Überblick.

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Der Arbeitsvertrag – Ihre Grenzen und Möglichkeiten als Arbeitgeber

Welche Rechte und Pflichten der Arbeitgeber hat, richtet sich vorrangig nach dem Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer. Der Vertrag beschreibt die vom Arbeitgeber zu zahlende Vergütung und die vom Arbeitnehmer zu leistende Arbeit. Da die Leistung im Arbeitsalltag nur schwer zu bestimmen ist, wird sie nur grob im Arbeitsvertrag skizziert. Laut Gewerbeordnung (GewO) hat der Arbeitgeber das Direktionsrecht. Dadurch kann er die tatsächlich zu erbringende Arbeitsleistung genauer in Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit bestimmen. Die Weisungen dürfen jedoch nicht über das vertraglich vereinbarte Maß hinausgehen.

Der Arbeitgeber ist also weisungsbefugt – der Arbeitnehmer weisungsabhängig. Im Gegenzug ist der Arbeitgeber zu Zahlung der vereinbarten Vergütung verpflichtet. Aufgrund der Vertragsfreiheit sind die Vertragsparteien grundsätzlich frei das Arbeitsverhältnis zu verhandeln. Meist enthält der Arbeitsvertrag zusätzliche Klauseln zur Arbeitszeit, Probezeit, Befristung, Urlaub, Verschwiegenheit oder Nebentätigkeitsverboten. Bestandteile, die nicht vertraglich vereinbart wurden, werden durch das Gesetz, vorrangig dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) bestimmt.

Allerdings sieht das Gesetz auch zwingende Vorschriften vor, die durch einen Arbeitsvertrag nicht abgedungen werden können. Damit wird die zuvor beschriebene Vertragsfreiheit eingeschränkt. Gehen Vertragsklauseln zu Lasten des Arbeitnehmers, sind diese ungültig. Stellt ein Arbeitgeber bewusst oder unbewusst unzulässige Klauseln, kann er diese nicht einfordern, auch wenn Sie im Vertrag definiert sind. Hierzu zählen insbesondere Bestimmungen zu folgenden Bereichen:

  • Mindestlohn nach dem Mindestlohngesetz (MiLoG)
  • Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
  • Mutterschutz nach dem Mutterschutzgesetz (MuSchG)
  • Urlaubsanspruch im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG)
  • Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall im Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG)
  • Kündigungsfristen im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB),Berufsbildungsgesetz (BBiG), Insolvenzordnung (InsO), Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG)
  • Arbeitsschutzmaßnahmen im Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG)

Weiterhin gelten Verordnungen (insb. zum Arbeitsschutz) sowie EU-Richtlinien. Für Beschäftigte des öffentlichen Dienstes, wie etwa Beamte, Soldaten und Berufsrichter gilt das Arbeitsrecht nicht.

Der Arbeitsvertrag kann mündlich abgeschlossen werden. Allerdings ist der Arbeitgeber gemäß des Nachweisgesetzes (NachwG) dazu verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine schriftliche Ausformulierung auszuhändigen.

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Fragen zu Fristen? Außerordentliche Kündigung?

Kündigung – sich wirksam vom Arbeitnehmer trennen
 
Die richtigen Fristen kennen

Die Kündigung ist etwa neben dem Ablauf eines befristeten Arbeitsvertrages oder dem Aufhebungsvertrag eine Form der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Dabei wird zwischen ordentlichen und außerordentlichen Kündigungen unterschieden. Weiterhin ist zu berücksichtigen, ob der allgemeine Kündigungsschutz greift.
 
Bei ordentlichen Kündigungen sind die Kündigungsfristen zu beachten: das heißt, die Kündigung wird bereits erklärt – das Arbeitsverhältnis läuft aber bis zum Fristablauf weiter. Anders als beim Arbeitnehmer, verlängern sich die Kündigungsfristen des Arbeitgebers mit der andauernden Anstellungsdauer des Arbeitnehmers. Während bei einem Arbeitnehmer mit einer Betriebszugehörigkeit bis 2 Jahren eine Kündigungsfrist von 1 Monat besteht, muss bei 10 Jahren 4 Monate, bis maximal nach 20 Jahren 7 Monate gewartet werden.
 
Weiterhin kennt das Gesetz die außerordentliche Kündigung. Sie beendet das Arbeitsverhältnis fristlos. Hierzu bedarf es eines wichtigen Grundes und ist nur zulässig, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Dies liegt etwa bei sexueller Belästigung, Gewalt, Mobbing oder wenn der Arbeitgeber wiederholt zu spät den Lohn zahlt.
Sie möchten Ihren Arbeitnehmer kündigen? Sie sind unsicher, welcher Kündigungsschutz bei Ihrem Betrieb greift? Haben Sie Fragen zu Kündigung und Aufhebungsverträgen?

Die besonderen Voraussetzungen des Kündigungsschutzes

Neben der Kündigungsfrist hat der Arbeitgeber noch den Kündigungsschutz einzuhalten. Grundsätzlich ist sind Kündigungen aus sittenwidrigen, diskriminierenden oder maßregelnden Motiven verboten. Der Arbeitgeber hat einen gegebenenfalls bestehenden Betriebsrat vor der Kündigungserklärung über die Kündigung zu unterrichten und muss eventuell dessen Zustimmung einholen oder ihn anhören.

Darüber hinaus bestimmt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) besondere Voraussetzungen für eine wirksame Kündigung. Diese muss der Arbeitgeber einhalten, wenn der Arbeitnehmer länger als 6 Monate beschäftigt war und der Betrieb mehr als 10 Mitarbeiter hat (bei einer Belegschaft, die vor 2004 beschäftigt war, liegt die Grenze bei 5 Mitarbeitern). 

Bei der Bestimmung der Mitarbeiterzahl gilt folgender Schlüssel für Teilzeitkräfte und Auszubildende zu berücksichtigen:

  • Arbeitnehmer, die weniger als 30 Stunden arbeiten, zählen als 0,75 Mitarbeiter.
  • Arbeitnehmer mit weniger als 20 Stunden zählen als 0,5 Mitarbeiter.
  • Auszubildende werden nicht mitberücksichtigt. 

Maßgeblich ist die Betriebszugehörigkeit, die auch bei größeren Unternehmen individuell zu bemessen ist, soweit der Betrieb im Unternehmen eine selbstständige Einheit – insbesondere hinsichtlich Personalangelegenheiten darstellt.

Wenn der allgemeine Kündigungsschutz greift, muss der Arbeitgeber die ordentliche Kündigung begründen. Hier unterscheidet man zwischen verhaltensbedingtem, betriebsbedingtem oder personenbedingtem Kündigungsgrund: 

  • Ein betriebsbedingter Grund liegt dann vor, wenn betriebliche Erfordernisse der Weiterbeschäftigung im Wege stehen – zum Beispiel, wenn Personal aufgrund schlechter Konjunktur abgebaut werden muss. Hierbei ist eine Sozialauswahl unter vergleichbaren Arbeitnehmern vorzunehmen.
  • Ein personenbezogener Grund liegt dann vor, wenn der Arbeitgeber nicht mehr in der Lage ist, die Tätigkeiten des Berufs auszuüben. Dies kann zum Beispiel in einer Verletzung oder chronischen Erkrankung begründet sein. 
  • Ein verhaltensbedingter Grund liegt – wie die Bezeichnung vermuten lässt – im Verhalten des Arbeitgebers. In Abgrenzung zur personenbedingten Kündigung kann der Arbeitgeber die Tätigkeit ausführen, entscheidet sich aber dagegen. 

Darüber hinaus genießen Arbeitnehmer, die sich in besonderen Situationen befinden, einen Sonderkündigungsschutz: wie etwa Schwangere, Arbeitnehmer in Pflege-, Familienpflege- oder Elternzeit, Behinderte, Betriebsratsmitglieder, Datenschutzbeauftragte, Wehrdienstleistende oder Auszubildende. Eine ordentliche Kündigung des Arbeitnehmers ist in dieser Situation ausgeschlossen.

Mit einer Kündigungsschutzklage kann sich der Arbeitnehmer gegen die Kündigung wehren. Diese muss binnen 3 Wochen vor dem zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden, sonst gilt der Kündigungsgrund automatisch als gerechtfertigt.

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Verfahren

Jegliches Klagebegehren, das im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis steht, wird in der Arbeitsgerichtsbarkeit verhandelt. Dies richtet sich nach dem Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG). In erster Instanz entscheidet ein Arbeitsgericht, in der Berufung ein Landesarbeitsgericht und als Revisionsinstanz das Bundesarbeitsgericht in Erfurt. Der Spruchkörper – also das beschlussfassende Gremium – wird von einem hauptamtlichen Richter vorgesessen, sowie je einen ehrenamtlichen Richter für die Arbeitnehmer und Arbeitgeberseite.

Alle einschlägigen Gesetzestexte können online im Bundesgesetzblatt oder über dejure.org nachgeschlagen werden.

Unsere Kanzlei hebt sich durch folgende Merkmale hervor:

Als Rechtsanwälte für Arbeitsrecht bilden wir uns kontinuierlich weiter, um unsere Mandanten kompetent zu vertreten. Es ist unerlässlich, das Arbeitsrecht in seiner Grundlage zu verstehen.

Im Arbeitsrecht gilt das Prinzip der Günstigkeitsregelung. Da der Arbeitnehmer strukturell vom Arbeitgeber abhängig ist, wird er als besonders schutzbedürftig angesehen. Dies hat Auswirkungen auf Vereinbarungen, die für den Arbeitnehmer nachteilig sind. Klauseln im Arbeitsvertrag sind unwirksam, wenn sie gegen höherrangiges Recht aus Betriebsvereinbarungen, Tarifverträgen oder Gesetzen verstoßen. Umgekehrt gilt diese Unwirksamkeit jedoch nicht. Der Arbeitgeber ist an solche Bestimmungen gebunden. Für Arbeitgeber stellt dies eine besondere Herausforderung im Arbeitsrecht dar.

Als Rechtsanwälte beraten wir Sie kompetent!

Unsere Tätigkeit für Sie

Als Fachanwälte für Arbeitsrecht kümmern wir uns gemäß der Fachanwaltsordnung (FAO) um alle Belange des Arbeitsrechts. Sobald Sie unser Mandat sind, bearbeiten wir umgehend Ihren Fall. Zu unserem Leistungsspektrum gehören insbesondere folgende Tätigkeiten:

  • Prüfung und Erstellung von Arbeitsverträgen
  • Beratung in arbeitsrechtlichen Fragen
  • Beendigung von Arbeitsverhältnissen (Kündigung, Aufhebungsvertrag)
  • Abwehr ungerechtfertigter Anschuldigungen von Arbeitnehmern
  • Abwehr ungerechtfertigter Forderungen von Arbeitnehmern
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Häufige Fragen (FAQ)

Der Dienstvertrag ist ein übergeordneter Begriff, der jeden Vertrag umfasst, bei dem eine Dienstleistung gegen eine Vergütung erbracht wird. Der Arbeitsvertrag hingegen beschreibt das konkrete Arbeitsverhältnis. Dabei zeichnet es sich durch das Direktionsrecht des Arbeitgebers aus, das ihm die Bestimmung von Arbeitsort und Arbeitszeit ermöglicht.

Im Rahmen der Gewerbeordnung (GewO) hat der Arbeitgeber das Recht, die konkrete Ausgestaltung der Arbeitsleistung festzulegen, sofern diese im Arbeitsvertrag grob umschrieben ist. Dazu gehören beispielsweise die genauen Arbeitszeiten oder der Arbeitsort, sofern diese mit dem Arbeitsvertrag übereinstimmen.

Grundsätzlich sind Arbeitsverhältnisse unbefristet. Allerdings besteht die Möglichkeit, dass der Arbeitsvertrag eine Befristung enthält, sofern ein Grund gemäß dem Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG) vorliegt. Ein solcher Grund kann beispielsweise bei der Vertretung bei Krankheit oder Unfällen gegeben sein.

Ein Arbeitsverhältnis kann durch verschiedene Umstände beendet werden, darunter durch einen Aufhebungsvertrag, eine Anfechtung, das Erreichen der Altersgrenze oder den Tod des Arbeitnehmers. Des Weiteren besteht die Möglichkeit einer außerordentlichen oder ordentlichen Kündigung. Bei einem befristeten Arbeitsverhältnis ist eine ordentliche Kündigung nicht möglich.

Für eine rechtmäßige Kündigung sind gemäß dem Kündigungsschutzgesetz (KSchuG) drei Möglichkeiten vorgesehen: personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Kündigung. Allerdings greift der Kündigungsschutz nur, wenn der Betrieb mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt.

Eine außerordentliche Kündigung führt dazu, dass das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber sofort beendet wird. Dafür muss es einen hinreichenden Grund geben. Außerdem darf es nicht zumutbar sein, die reguläre Kündigungsfrist abzuwarten. Ein Beispiel dafür wäre der Diebstahl oder die Körperverletzung von Mitarbeitern.

Gemäß § 15 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) besteht die Möglichkeit, den Betriebsrat während seiner Amtszeit nur in Ausnahmefällen ordentlich zu kündigen, beispielsweise bei Betriebsstilllegung. Eine außerordentliche Kündigung bleibt weiterhin möglich.

Die Kündigungsschutzbestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) finden Anwendung, wenn ein Arbeitnehmer, der mindestens 6 Monate beschäftigt ist, gekündigt wird und der Betrieb mindestens 10 Mitarbeiter (vor 2004: 5 Mitarbeiter) hat.

Die Schutzvorschriften des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) gelten nicht für Betriebe mit weniger als 10 Mitarbeitern. Auch ein Betrieb innerhalb eines größeren Unternehmens kann hiervon ausgenommen sein, wenn er eine eigenständige Einheit bildet, vor allem in Bezug auf Personalangelegenheiten.

Bei der Bestimmung der Anzahl der Beschäftigten wird ein Mitarbeiter, der 30 Stunden pro Woche arbeitet, als eine volle Kraft gezählt, während jemand, der zwischen 20 und 30 Stunden arbeitet, als 0,75 Kraft gezählt wird. Wenn jemand weniger als 20 Stunden arbeitet, wird er als 0,5 Kraft gezählt. Auszubildende werden bei der Ermittlung der Mitarbeiterzahl nicht berücksichtigt.

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