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Arbeitsrecht

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Das Arbeitsrecht - die Rechtsbeziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Etwa 41 Millionen Arbeitnehmer sind in Deutschland tätig. Einige vergleichen ihren Job mit einer zweiten Familie, doch als Fachanwälte für Arbeitsrecht wissen wir, dass auch in den besten Familien Streitigkeiten vorkommen können. Fragen zum Arbeitsvertrag, Mutterschutz und Kündigungsschutz sind häufige Themen in Rechtsfragen rund um das Arbeitsverhältnis. Die Tatsache, dass die Arbeitsgerichte vor der Corona-Pandemie 426.000 arbeitsrechtliche Klagen bearbeiteten, ist daher nicht überraschend. Das Arbeitsverhältnis spielt eine entscheidende Rolle für die Lebensqualität, da es den Lebensunterhalt sichert und einen großen Teil der Lebenszeit beansprucht. Aus diesem Grund ist es von großer Bedeutung, dass Arbeitnehmer in einem rechtssicheren Arbeitsumfeld arbeiten können.

Die Bandbreite des Arbeitsrechts

Das Arbeitsrecht umfasst alle gesetzlichen Bestimmungen, Verordnungen und Vorschriften, die sich auf die Erwerbstätigkeit auswirken. Im Individualarbeitsrecht sind die relevanten Bestimmungen für den Arbeitnehmer festgelegt, welche das Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber regeln.

Falls Sie sich fragen, welche Rechte und Pflichten in Ihrem Arbeitsverhältnis für Sie gelten, möchten wir Ihnen einen Überblick geben, damit Sie gut vorbereitet sind.

Der Arbeitsvertrag – Grundlage und Rahmen des Arbeitsverhältnisses

Der Arbeitsvertrag – Grundlage und Rahmen des Arbeitsverhältnisses

Der Arbeitsvertrag bildet die Grundlage des Arbeitsverhältnisses zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Durch den Arbeitsvertrag verpflichtet sich der Arbeitnehmer zur Erbringung von Arbeitsleistungen gegen Zahlung einer Vergütung durch den Arbeitgeber. Die Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers werden in erster Linie durch den Arbeitsvertrag bestimmt. Dabei können die Vertragsparteien das Arbeitsverhältnis nach ihrer freien Vereinbarung gestalten. Der Arbeitsvertrag beinhaltet üblicherweise Regelungen zur Arbeitszeit, Probezeit, Befristung, Urlaub, Verschwiegenheitspflicht sowie zu Nebentätigkeitsverboten.

Für den Fall, dass Regelungen nicht im Arbeitsvertrag festgelegt wurden, gelten gesetzliche Bestimmungen, vor allem das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB). Allerdings gibt es auch zwingende gesetzliche Vorschriften, die nicht durch Arbeitsverträge abbedungen werden können.

  • Mindestlohn nach dem Mindestlohngesetz (MiLoG)

  • Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG)

  • Mutterschutz nach dem Mutterschutzgesetz (MuSchG)

  • Urlaubsanspruch im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG)

  • Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall im Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG)

  • Kündigungsfristen im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB), Berufsbildungsgesetz (BBiG), Insolvenzordnung (InsO), Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG)

  • Arbeitsschutzmaßnahmen im Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG)

Weitere Vorschriften ergeben sich aus Verordnungen (vor allem zum Arbeitsschutz) und EU-Richtlinien. Allerdings gilt das Arbeitsrecht nicht für Beschäftigte des öffentlichen Dienstes wie Beamte, Soldaten und Berufsrichter.

Falls Sie Ihren Arbeitsvertrag überprüfen möchten oder unsicher über Ihre arbeitsvertraglichen Rechte und Pflichten sind, stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung. Wir helfen Ihnen auch gerne, unwirksame Klauseln zu erkennen und zu beseitigen.

Sie wollen Ihren Arbeitsvertrag prüfen lassen? Gibt es unwirksame Klausen? Sind Sie sich über Ihre arbeitsvertraglichen Rechte und Pflichten im Unklaren?

Kündigung – Die wirksame Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Der Arbeitsvertrag zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber ist die Grundlage eines jeden Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitsvertrag ist definiert über die Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer gegen die Entrichtung einer Vergütung durch den Arbeitgeber. Die Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers richten sich grundsätzlich nach dem Arbeitsvertrag. Aufgrund der Vertragsfreiheit sind die Vertragsparteien frei das Arbeitsverhältnis zu verhandeln. Meist enthält der Arbeitsvertrag zusätzliche Klauseln zur Arbeitszeit, Probezeit, Befristung, Urlaub, Verschwiegenheit oder Nebentätigkeitsverboten. Bestandteile, die nicht vertraglich vereinbart wurden, werden durch das Gesetz, vorrangig dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) bestimmt. Allerdings sieht das Gesetz auch zwingende Vorschriften vor, die durch einen Arbeitsvertrag nicht außer Kraft gesetzt werden können. Gehen also Vertragsklauseln zu Lasten des Arbeitnehmers, sind diese ungültig. Hierzu zählen insbesondere Bestimmungen zu folgenden Bereichen:
  • Mindestlohn nach dem Mindestlohngesetz (MiLoG)
  • Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
  • Mutterschutz nach dem Mutterschutzgesetz (MuSchG)
  • Urlaubsanspruch im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG)
  • Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall im Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG)
  • Kündigungsfristen im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB), Berufsbildungsgesetz (BBiG),
  • Insolvenzordnung (InsO), Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG)
  • Arbeitsschutzmaßnahmen im Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG)
Weiterhin gelten Verordnungen (insb. zum Arbeitsschutz) sowie EU-Richtlinien. Für Beschäftigte des öffentlichen Dienstes, wie etwa Beamte, Soldaten und Berufsrichter gilt nicht das Arbeitsrecht.
Haben Sie Fragen zu den Kündigungsfristen oder zur außerordentlichen Kündigung?

Spezielle Anforderungen an den Kündigungsschutz

Die Kündigung ist etwa neben dem Ablauf eines befristeten Arbeitsvertrages oder dem Aufhebungsvertrag eine Form der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Dabei wird zwischen ordentlichen und außerordentlichen Kündigungen unterschieden. Weiterhin ist zu berücksichtigen, ob der allgemeine Kündigungsschutz greift.
Bei ordentlichen Kündigungen sind die Kündigungsfristen zu beachten: das heißt, die Kündigung wird bereits erklärt – das Arbeitsverhältnis läuft nach der Kündigung bis zum Fristablauf weiter. Ein Arbeitnehmer kann jederzeit ohne Angaben von Gründen die Kündigung erklären. Die Kündigungsfrist beträgt regulär 4 Wochen zum 15ten eines Monats oder Monatsletzten. Dabei ist zu beachten, dass es sich tatsächlich um 4 Wochen, also 28 Tage handelt. Der Arbeitsgeber ist an längere Kündigungsfristen gebunden, die in Abhängigkeit der Dauer des Anstellungsverhältnisses stehen. Während bei einem Arbeitnehmer mit einer Betriebszugehörigkeit bis 2 Jahren eine Kündigungsfrist von 1 Monat besteht, muss bei 10 Jahren 4 Monate, bis maximal nach 20 Jahren 7 Monate gewartet werden.
Weiterhin kennt das Gesetz die außerordentliche Kündigung. Sie beendet das Arbeitsverhältnis fristlos. Hierzu bedarf es eines wichtigen Grundes und ist nur zulässig, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Dies liegt etwa bei sexueller Belästigung, Gewalt, Mobbing oder wenn der Arbeitgeber wiederholt zu spät den Lohn zahlt.
Fragen zu Fristen? Unzumutbare Zustände auf der Arbeit?

Mutterschutz – Ihr Recht während der Schwangerschaft

Neben der Kündigungsfrist hat der Arbeitgeber noch den Kündigungsschutz einzuhalten. Grundsätzlich ist sind Kündigungen aus sittenwidrigen, diskriminierenden oder maßregelnden Motiven verboten. Der Arbeitgeber hat einen gegebenenfalls bestehenden Betriebsrat vor der Kündigungserklärung über die Kündigung zu unterrichten und muss eventuell dessen Zustimmung einholen oder ihn anhören.

Darüber hinaus bestimmt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) besondere Voraussetzungen für eine wirksame Kündigung. Diese muss der Arbeitgeber einhalten, wenn der Arbeitnehmer länger als 6 Monate beschäftigt war und der Betrieb mehr als 10 Mitarbeiter hat (bei einer Belegschaft, die vor 2004 beschäftigt war, liegt die Grenze bei 5 Mitarbeitern). Bei der Bestimmung der Mitarbeiterzahl gilt folgender Schlüssel für Teilzeitkräfte und Auszubildende zu berücksichtigen:

  • Arbeitnehmer, die weniger als 30 Stunden arbeiten, zählen als 0,75 Mitarbeiter.

  • Arbeitnehmer mit weniger als 20 Stunden zählen als 0,5 Mitarbeiter.

  • Auszubildende werden nicht mitberücksichtigt. 

Maßgeblich ist die Betriebszugehörigkeit, die auch bei größeren Unternehmen individuell zu bemessen ist, soweit der Betrieb im Unternehmen eine selbstständige Einheit – insbesondere hinsichtlich Personalangelegenheiten darstellt.

Wenn der allgemeine Kündigungsschutz greift, muss der Arbeitgeber die ordentliche Kündigung begründen. Hier unterscheidet man zwischen verhaltensbedingtem, betriebsbedingtem oder personenbedingtem Kündigungsgrund:

  • Ein betriebsbedingter Grund liegt dann vor, wenn betriebliche Erfordernisse der Weiterbeschäftigung im Wege stehen – zum Beispiel, wenn Personal aufgrund schlechter Konjunktur abgebaut werden muss. Hierbei ist eine Sozialauswahl unter vergleichbaren Arbeitnehmern vorzunehmen.

  • Ein personenbezogener Grund liegt dann vor, wenn der Arbeitnehmer nicht mehr in der Lage ist, die Tätigkeiten des Berufs auszuüben. Dies kann zum Beispiel in einer Verletzung oder chronischen Erkrankung begründet sein. 

  • Ein verhaltensbedingter Grund liegt dann vor, wenn der Arbeitnehmer durch ein Fehlverhalten arbeitsvertragliche Pflichten verletzt. Die Beispiele an außerordentlichen Kündigungsgründen gelten entsprechend. 

Darüber hinaus genießen Arbeitnehmer, die sich in besonderen Situationen befinden, einen Sonderkündigungsschutz: wie etwa Schwangere, Arbeitnehmer in Elternzeit, Behinderte, Betriebsratsmitglieder oder Auszubildende. Eine ordentliche Kündigung des Arbeitnehmers ist in dieser Situation ausgeschlossen.

Mit einer Kündigungsschutzklage kann sich der Arbeitnehmer gegen die Kündigung wehren. Diese muss binnen 3 Wochen vor dem zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden, sonst gilt der Kündigungsgrund automatisch als gerechtfertigt.

Ihre Kündigung ist unfair? Sie zweifeln an den Kündigungsgründen? Weil Sie nur 3 Wochen Zeit haben, um zu klagen: zögern Sie nicht lange!

Verfahren – Ihr Weg zum wirksamen Arbeitnehmerschutz

Ein weiterer Aspekt des Schutzes der Arbeitnehmer ist der Mutterschutz. Auf Grundlage des Mutterschutzgesetzes (MuschG), ergänzt durch die Mutterschutzverordnung (MuSchArbV) dient sie dem Gesundheitsschutz. Unter den Mutterschutz fallen Arbeitnehmerinnen im Zeitraum von 6 Wochen vor dem errechneten Geburtstermin bis 8 Wochen nach dem Entbindungstermin. Die Schutzfrist (auch Mutterschutzfrist) kann leicht durch einen Mutterschutzrechner ermittelt werden. Dabei soll die Arbeitnehmerin den Entbindungstermin dem Arbeitgeber mitteilen. Der Mutterschutz hat verschiedene Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis. So ist die Arbeitszeit auf maximal 8 Stunden und 30 Minuten begrenzt. Eine Rufbereitschaft sowie Nachtschichten sind nicht erlaubt. Der Arbeitgeber hat den Arbeitsplatz schwangerschaftsgerecht einzurichten, also für Ausruhmöglichkeiten zu sorgen und gefährliche Tätigkeiten zu vermeiden. Anders als vor der Geburt, darf die Frau nach der Entbindung aufgrund eines Beschäftigungsverbots nicht arbeiten. Aufgrund des Verdienstausfalls erhält die Mutter währenddessen Mutterschaftsgeld. Beim Mutterschutz geht es um Ihre Gesundheit! Ihr Arbeitgeber missachtet wichtige gesetzliche Schutzvorschriften? Damit Sie in der Schwangerschaft Recht bekommen.
Jegliches Klagebegehren, das im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis steht, wird in der Arbeitsgerichtsbarkeit verhandelt. Dies richtet sich nach dem Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG). In erster Instanz entscheidet ein Arbeitsgericht, in der Berufung ein Landesarbeitsgericht und als Revisionsinstanz das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt. Der Spruchkörper – also das beschlussfassende Gremium – wird von einem hauptamtlichen Richter vorgesessen, sowie je einen ehrenamtlichen Richter für die Arbeitnehmer und Arbeitgeberseite. Sie wollen vor dem Arbeitsgericht klagen? Mit uns beschreiten Sie den Rechtsweg rechtssicher.

Unsere Arbeit – fachlich versiert auf den Grundlagen des kollektiven Arbeitsrechts

Als Fachanwälte für Arbeitsrecht bilden wir uns stetig in dem sich wandelnden Rechtsgebiet weiter. Um unsere Mandanten fachlich versiert zu vertreten, ist es unerlässlich das Arbeitsrecht im Kern zu verstehen. Dabei ist zu berücksichtigen, dass die Grundlage des Arbeitsrechts – der Arbeitsvertrag – auch stillschweigend geschlossen werden kann. Auch wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich nicht ausdrücklich auf eine Arbeit gegen Vergütung geeinigt haben, kann dies durch das bloße Tätigwerden ersetzt werden. Die sogenannte Realofferte liegt in dem schlüssigen Verhalten die Arbeit begonnen zu haben und in der dafür erhaltenen Vergütung. Wer also denkt, dass Arbeitsverträge schriftlich sein müssen, irrt. Entscheidend sind, wie immer, die Umstände des Einzelfalls. Das macht das deutsche Arbeitsrecht so kompliziert.

Unsere Tätigkeit für Sie

Wir als Fachanwälte für Arbeitsrecht kümmern uns gemäß der Fachanwaltsordnung (FAO) um alle Belange des Arbeitsrechts. Wenn Sie unser Mandat sind, bearbeiten wir umgehend Ihren Fall. Zu unserem Leistungsspektrum gehören insbesondere diese Tätigkeiten:

  • Arbeitsvertrag auf Fallstricke und unwirksame Regelungen prüfen

  • Kündigungsschutzrecht durchsetzen – zum Beispiel bei Mutterschutz

  • Wirksamkeit befristeter Arbeitsverträge anfechten

  • Beseitigung von Mängeln im Arbeitsschutz

  • Ansprüche aus Lohnausfällen einklagen

  • Kündigung des Arbeitsplatzes durchsetzen oder anfechten 

  • Aufhebungsvertrag vorbereiten und ausarbeiten

  • Abfindung vorteilhaft, rechtssicher und steuerlich günstig gestalten 

  • Arbeitszeugnis prüfen und ungerechtfertigte Bewertungen anfechten

Häufige Fragen (FAQ)

Grundsätzlich sind Arbeitsverhältnisse unbefristet. Ausnahmsweise kann der Arbeitsvertrag aber eine Befristung vorsehen. Dazu muss ein Grund nach dem Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG) vorliegen; etwa bei Krankheits- oder Unfallvertretung.
Ein Arbeitsverhältnis kann durch einen Aufhebungsvertrag, eine Anfechtung, Erreichen der Altersgrenze oder Tod des Arbeitnehmers enden. Darüber hinaus ist auch die außerordentliche oder ordentliche Kündigung möglich. Ein befristetes Arbeitsverhältnis kann nicht ordentlich gekündigt werden.
Für eine ordentliche Kündigung kennt das Kündigungsschutzgesetz (KSchuG) kennt drei Gründe: personen-, verhaltens-, oder betriebsbedingt. Damit der Kündigungsschutz anwendbar ist, muss der Betrieb aber mehr als 10 Beschäftigte haben.
Gegen eine Kündigung kann man sich gemäß des Kündigungsschutzgesetzes (KSchuG) mit einer Kündigungsschutzklage wehren. Diese ist innerhalb von 3 Wochen beim zuständigen Arbeitsgericht einzureichen. Wird diese Frist verpasst, gilt die ausgesprochene Kündigung automatisch als wirksam.
Eine fristlose Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber sofort. Hierzu muss ein ausreichender Grund vorliegen. Des Weiteren darf es nicht zumutbar sein, eine ordentliche Kündigungsfrist abzuwarten. Diebstahl oder Körperverletzung von Betriebsangehörigen ist ein solches Beispiel.
Gemäß Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) kann ein Betriebsrat während seiner Amtszeit nur ausnahmsweise ordentlich gekündigt werden; etwa bei Betriebsstilllegung. Eine außerordentliche Kündigung ist weiterhin möglich.
Arbeiten Sie während des Mutterschutzes vor der Entbindung, erhalten Sie weiterhin die normale Vergütung, die Ihnen auch nicht aufgrund von Leistungseinbußen wegen der Schwangerschaft gekürzt werden kann. Weil Sie nach der Schwangerschaft nicht arbeiten dürfen, erhalten Sie statt dem Lohn das Mutterschutzgeld.
Der Mutterschutz dauert von 6 Wochen vor dem errechneten bis 8 Wochen nach dem tatsächlichen Geburtstermin. Die Dauer gilt auch bei Totgeburten. Bei Frühgeburten wird die Verfrühung zu den 8 Wochen nach dem Entbindungstermin gerechnet.
Auch wenn Sie wegen des Beschäftigungsverbots oder während der Elternzeit weniger arbeiten, entfällt Ihr Urlaubsanspruch nicht. Weiterhin verfällt dieser nicht zum 31. März des Folgejahres, sondern kann nach dem Mutterschutz beziehungsweise der Elternzeit in Anspruch genommen werden.
Die Kündigungserklärung unterliegt der Schriftform. Der Arbeitgeber muss die Kündigung schriftlich verfassen und unterschreiben. Das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) schließt die elektronische Form ausdrücklich aus, weshalb ein Arbeitsvertrag nicht via E-Mail, Telefax oder SMS wirksam gekündigt werden kann.

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